ჟურნალი ნომერი 3 ∘ ელისაბედ ბალიაშვილი ∘
საკადრო პოლიტიკის სისტემის შემადგენელი ელემენტები და მისი რეგულირება საქართველოს ტურიზმისა და მასპინძლობის ინდუსტრიაში

ანოტაცია.  სტატიაში - „საკადრო პოლიტიკის სისტემის შემადგენელი  ელემენტები და  მისი რეგულირება საქართველოს ტურიზმისა და მასპინძლობის ინდუსტრიაში“ - როგორც მისი სათაურიც გვიჩვენებს, განხილულია:

1. საკადრო პოლიტიკის სისტემის შემადგენელი  ელემენტების - პერსონალის დაგეგმვის, შერჩევისა და მართვის  თავისებურებები;

2. საკადრო პოლიტიკის სისტემის რეგულირების ასპექტები - საქართველოს სამთავრობო დოკუმენტებსა  და ტურიზმისა და მასპინძლობის ინდუსტრიაში არსებულ  სპეციალურ  კანონებზე დაყრდნობით.

 სათანადო ინფორმაციით სტატიის ავტორი არგუმენტირებულად ასაბუთებს, ტურიზმისა და მასპინძლობის ინდუსტრიაში პერსონალის მართვის თავისებურებების არსებობას, კადრების კვალიფიკაციისა და კომპეტენტურობის საჭიროებას და ამ სფეროში თანამშრომელთა მაღალი ინტელექტუალური დონის აუცილებელ  მოთხოვნას, რადგან მომსახურე პერსონალს მჭიდრო ინტელექტუალური კავშირი აქვს ვიზიტორებთან და საჭიროდ მიიჩნევს ამ მახასიათებლების  გათვალისწინებას -  პერსონალის დაგეგმვის, შერჩევისა და მართვის  პროცესში.

საკუთარი მოსაზრებებითა და სხვა მეცნიერთა ნაშრომებიდან მოტანილი ამონარიდებით, ავტორი ასაბუთებს რაოდენ მნიშვნელოვანია საკადრო პოლიტიკის რეგულირება და მიუთითებს იმ ნაკლოვანებებზე, რომელიც არსებობს საქართველოს  ტურიზმის სექტორის მარეგულირებელ შესაბამის  კანონებში. 

საკვანძო სიტყვები: „საკადრო პოლიტიკა; საკადრო პოლიტიკის რეგულირება,  პიროვნული და პროფესიონალური უნარები, სასტუმროს პერსონალის კომპეტენცია 

შესავალი

ტურიზმი და მასპინძლობა თანამედროვე მსოფლიოში და მათ შორის, საქართველოში ერთ-ერთ ძლიერ, ქვეყნისთვის მნიშვნელოვან შემოსავლის მომტან ეკონომიკურ სექტორად ჩამოყალიბდა. ეს იმას ნიშნავს, რომ წარმოდგენილი ინდუსტრია დღეს გახლავს ეკონომიკის პრიო­რიტეტული სფერო და ქვეყნის მთავრობამ და საკუთრივ, ამ სფეროს კომპანიებმაც - მის სისტემატიურ განვითარებაზე, ტურიზმის თავისებურებათა გამოკვეთის ფონზე, პერსონალის მართვის სწორი პოლიტიკის შემუშავებასა და მის ეფექტურ რეგულირებაზე უნდა იზრუნონ. ჩვენი ქვეყნის პერსონალის საქმიანობა განურჩევლად იმისა, თუ რომელ სფეროშია დასაქმებული, პირველ რიგში რეგულირდება საქართველოს სამთავრობო დოკუმენტებით (საქართველოს კონსტიტუცია,         შრომითი მიგრაციის კანონი, საქართველოს შრომის კოდექსი),   ხოლო შემდეგ  - შესაბამისი დარგის მარეგულირებელი  კანონმდებლობით.

ტურიზმისა და მასპინძლობის ინდუსტრია მეტად სპეციფიკური დარგია, რადგან  მასში მომუშავე პერსონალს, სხვა ეკონომიკურ სექტორებში დასაქმებულებისგან  განსხვავებით,  გამორჩეული თვისებები მოეთხოვებათ. სწორედ მათ უნდა შექმნან ისეთი მაღალი პასუხისმგებლობის შეკრული გუნდი, რომელიც შეძლებს ვიზიტორებს შესთავაზოს უნაკლო სერვისი, და, რაც მთავარია, დაუგვიანებლად და შეუფერხებლად ჰქონდეს რეაქცია შეცვლილ გარემოსა  და ტურისტების თანამედროვე მოთხოვნილებაზე. 

ძირითადი ტექსტი

ტურიზმსა და მასპინძლობის მენეჯმენტში მთლიანად პერსონალზეა დამოკიდებული ტურისტების და ზოგადად, სტუმრების მომსახურების დონე. მომსახურების გაუმჯობესება კი, როგორც მეცნიერები წერენ, ერთ-ერთი პირველი ამოცანაა,[1] რადგან სტუმრები სწორედ მისი ხარისხით აფასებენ სასტუმრო, სარესტორნო და ზოგადად, ტურისტულ სერვისს. აღნიშნული სერვისი ვერ იქნება სათანადო ხარისხის, თუ მის მიმწოდებელ ადამიანებს არა გააჩნიათ სათანადო უნარები. მაგალითად, შეიძლება სარესტორნო ან სასტუმრო ბიზნესში დასაქმებული არ იყოს რეაქტიული (სწრაფი), პუნქტუალური და აკურა­ტული? რა თქმა უნდა არა. იმის წარმოსადგენად და საქართველოში მის გამოსაყენებლად თუ რა მოთხოვნებს უყენებენ უცხოეთში ტურიზმისა და მასპინძლობის ინდუსტრიაში დასაქმებულებს განხილული გვაქვს ცხრილი #1-ში.

ცხრილი #1

ტურიზმისა და მასპინძლობის ინდუსტრიაში დასაქმებულთა პირადი უნარების საჭიროება[2]

		ძირითადი მოთხოვნები	სასურველი საჭიროებები
1	ფიზიკური მდგომარეობა:
	პიროვნების მიზანდასახულობა		+
	ინტელექტუალური დონე	+
	ემოციური სტაბილურობა	+
	ყურადღებიანობა	+
	ქცევის მოქნილობა	+
	მავნე ჩვევების არქონა	+
	ამტანობა		+
	რეაქტიულობა (სისწრაფე)	+
2	პროფესიული ცოდნა:
	ახალი ცოდნისკენ მისწრაფება		+
	სტუმრების (ტურისტების) პრობლემების გადაწყვეტის უნარი	+
	თავდაჭერა კონფლიქტურ სიტუაციებში	+
	უცხო ენის ცოდნა	+
	პროფესიული ტერმინოლოგიის ცოდნა		+
	სასტუმრო მომსახურების ტექნოლოგიის ცოდნა	+
	სხვადასხვა ოპერაციების უსაფრთხოდ განხორციელების ჩვევა		+
3	კომუნიკაციის უნარი:
	ურთიერთობის დამყარების უნარი	+
	სამეტყველო ეტიკეტის ცოდნა	+
	ლიტერატურული მეტყველება	+
	უცხო ენის ცოდნა	+
4	მართის უნარი:
	გადამწყვეტი მოქმედების უნარი	+
	ეკონომიის უნარი	+
	ინფორმაციის შეკრების და გავრცელების უნარი	+
	დასაქმებულთა მოტივირების უნარი	+
5	ადამიანებზე ურთიერთზემოქმედების უნარი:
	კონტაქტების დამყარების უნარი	+
	წერილობით აზრის გამოთქმის უნარი		+
	მოსმენის უნარი	+
	იყოს კეთილმოსურნე	+
	შეეძლოს თანამოსაუბრის პრობლემების გაგება	+
	დაიცვას ეთიკის ნორმები	+
6	გუნდში მუშაობის უნარი:
	თანამშრომლობის უნარის ქონა	+
	შეეძლოს თავი მიუძღვნას საერთო სიკეთეს		+
7	ინდივიდუალური უნარები:
	სტრესმედეგობა		+
	თვითრწმენა (თვითდაჯერება)	+
	აზროვნების მოქნილობა	+
	სხვათა გამოცდილების გამოყენების უნარის ქონა	+
	თვითკრიტიკის უნარი	+
8	სოციალური მახასიათებლები:
	პუნქტუალობა	+
	სავალდებულობის შეგრძნება	+
	აკურატულობა	+

ასეთი ფაქტების აღმოსაფხვრელად, საზღვარგარეთის მაღალგანვითარებულ ქვეყნების ტურისტულ ფირმებს ადგილზე აქვთ ორგანიზებული პერსონალის დიპლომის შემდგომი სწავლება. იგი ყოველკვირეული ტრენინგებით ხორციელდება და მუდმივად მიმდინარეობს. ცხადია, არსებობს მოკლევადიანი ტრენინგებიც, მაგრამ იტალიაში, ესპანეთში, იაპონიაში და სხვაგან უპირატესობას გრძელვადიან ტრენინგებს აძლევენ. სწორედ ამ ქვეყნების პრაქტიკის გაზიარება არის წასახალისებელი საქართველოს ტურიზმის და მასპინძლობის ინდუსტრიაში. ეს შეიძლება მოეწყოს როგორც იქაური ტრენერების მოკლევადიანი მოწვევით საქართველოში რამდენიმე სანიმუშო ტრენინგის ჩასატარებლად, ისე - საქართველოს ტურისტული ინდუსტრიის ხელმძღვანელ სპეცია­ლისტების ამ ქვეყნებში გაგზავნით იქაური გამოცდილების ადგილზე გასაცნობად და საქართველოში დასანერგად.

ეს საქმე უცხოეთიდან არც ერთი ტრენერის მოწვევით გადაწყდება და არც იმ ერთ მენტორს ეცოდინება ყველა ის პროგრამა, რაც ტურიზმისა და მასპინძლობის ინდუსტრიაში სხვადასხვა დასაქმებულებს კვალიფიკაციის ასამაღლებლად სჭირდებათ. ტურიზმის ინდუსტრია მოიცავს - ტურმომსახურებას, კვებას, ტრანსპორტირებას, სასტუმრო მომსახურებას, სამუზეუმო მომსახურებას და ა. შ. თითოეული სფეროს პერსონალი ურთიერთგანსხვავებულ საქმეს აკეთებს და ამდენად, მას ტრენინგები ერთნაირი ვერ იქნება. თანამშრომელთა პროფესიული განვითარება სხვადასხვა ცენტრში და სხვადასხვა ტრენერის მიერ უნდა განხორციელდეს.[3] აღნიშნულიდან გამომდინარე, ნებისმიერ ტურისტულ ფირმაში, სასტუმროსა თუ რესტორანში, პერსონალის მართვის მენეჯერს ერთ-ერთი მთავარი როლი უკავია დასახე­ლებული საწარმოს მართვაში, რადგან მასზეა დამოკიდებული კომპანიისთვის შესაბამისი კვალიფიკაციის, ცოდნისა და უნარების კადრების შერჩევა.

საკადრო შემადგენლობის შესარჩევად, ტურისტულ ფირმებში იქმნება სპეციალური პროგრამა, რომელიც სამი ბლოკისგან შედგება:[4]

v პირველი ბლოკი - ტურიზმისა და მასპინძლობის ინდუსტრიის საწარმოს საკადრო პრობლემის განსაზღვრა. იგი მუშავდება, როგორც პერსონალზე საერთო მოთხოვნა, ცხადია, ცალკეული თანამდებობებისა და სპეციალისტების ჭრილში;

v მეორე ბლოკი - პრობლემის გადაწყვეტის წყაროების განსაზღვრა: დასაქმებული კადრების ანალიზი, მათი რაოდენობა, ხარისხი, შედეგიანობა, კომპეტენტურობა, ოპტიმალობა. გარედან მოსაწვევი კადრების რაოდენობის განსაზღვრა;

v მესამე ბლოკი - პრობლემის გადაწყვეტა: ტურიზმის და მასპინძლობისთვის საჭირო კომპეტენციების მქონე კადრების დაქირავება, ადაპტირება, გადამზადება, კარიერული წინსვლა და სხვა.

ამ სამ ბლოკში ჩამოთვლილი ოპერაციები გვიჩვენებს, რომ კადრების საჭიროების

განსაზღვრა და მათი შერჩევა შემდეგი მიმართულებებით უნდა წარიმართოს:[5]

1. პერსონალზე მოთხოვნილების ანალიზი და დაგეგმვა;
2. პერსონალის შეგროვების (შეკრების) ანალიზი და დაგეგმვა;
3. პერსონალის შერჩევის ანალიზი და დაგეგმვა;
4. შერჩეული პერსონალის გამოყენების ანალიზი და დაგეგმვა;
5. დასაქმებული პერსონალის განვითარების ანალიზი და დაგეგმვა;
6. კადრების გამოთავისუფლების ანალიზი და დაგეგმვა;
7. საკადრო შემადგენლობის შენარჩუნების ღონისძიებათა დაგეგმვა.

სხვა დარგებისგან განსხვავებით, ტურიზმის ინდუსტრიაში პერსონალი იგეგმება უპირველესად, ხარისხობრივი შედგენილობით და მხოლოდ შემდეგ, რაოდენობის თვალსაზრისით. ხარისხობრივ შედგენილობაში იგულისხმება: ამ სფეროს ცოდნა, უნარები, დაგროვილი კომპეტენციები და რაც უკვე აღვნიშნეთ, სტუმრისთვის სასიამოვნო  პიროვნული თვისებები - აკურატულობა, სიზუსტე, სისწრაფე და სხვა. ამ სფეროში წარმატებას დაქირავებულთა რაოდენობა კი არ იძლევა, არამედ, მათი ხარისხი. აქ ცოდნა და ეთიკური ქცევაა საჭირო, რადგან სტუმრად მოსულ ადამიანს ვემსახურებით. თუ გვინდა, რომ ვიზიტორი კვლავ გვეწვიოს, მას ტურისტული სერვისი მისთვის მისაღები ქცევით  და ეთიკის ნორმებით უნდა შევთავაზოთ.

პერსონალის როგორც ანალიზი, ისე დაგეგმვა ტურიზმის ინდუსტრიიის კომპანიებში მთელი რიგი ღონისძიებების გატარებით ხორციელდება და  შემდეგი ქმედებებისგან შედგება:

1. საწარმოს პერსონალის საქმიანი, პიროვნული და პროფესიონალური ნიშნების ანალიზი;
2. შრომის ბაზრის მხრიდან კადრების შეთავაზებაში მოსალოდნელი ცვლი­ლებები საგეგმო პერიოდში;
3. კადრებზე შესაბამისი კომპანიის მოთხოვნილების პროგნოზი საგეგმო პერიოდში.

ხოლო  პერსონალის დაგეგმვა და შერჩევა სამ ეტაპად ხორციელდება:

1. მოსამზადებელი ეტაპი.ხორციელდება: პროფორიენტაცია, პროფე­სიო­ნალური შერჩევა, პროფესიონალური მომზადება;
2. განმანაწილებელი ეტაპი.მიმდინარეობს: პერსონალის შეკრება, ამორჩევა და ამორჩეული კადრის სამუშაო ადგილებზე განლაგება;
3. ადაპტირების ეტაპი.ხორციელდება: ახლად მიღებული კადრის და აგრეთვე, ერთი სამუშაო ადგილიდან მეორე ადგილზე გადაყვანილი კადრის ადაპტირება.

დღევანდელი საზღვარგარეთული სასტუმრო მენეჯმენტი პერსონალის მართვაში შემდეგ პრინციპებს აძლევს უპირატესობას:[6]

v  პროფესიონალურად მაღალი კომპეტენციის კადრების შერჩევაში სასტუმროს ტოპ-მენეჯერთა უმრავლესობის მონაწილეობა (ჩართულობა);

v შერჩევის უწყვეტობა. ეს იმით აიხსნება, რომ სასტუმროს პერსონალი მუდმივ მოძრაობაშია, მაღალია დენადობა, ამდენად, კადრის ერთხელ შერჩევა, ანუ ერთჯერადი აქტი დაუშვებელია;

v მემკვიდრეობითობა. პერსონალის დაგეგმვა მოითხოვს, რომ ამ სფეროში სას­ტუმროს გეგმა ეფუძნებოდეს მიმდინარე გეგმის შესრულებას, ხოლო მომავალი გეგმები მათ წინ მდგარი გეგმების შესრულებას;

v მოქნილობა. მისი შინაარსი იმაშია, რომ სასტუმრომ სწრაფად უნდა უპასუხოს გარე გარემოში მომხდარ ცვლილებებს;

v პერსონალის გეგმის შეთანხმებულობის უზრუნველყოფა სასტუმროს ერთიან გეგმასთან;

v შრომის კოდექსის მოთხოვნების დაცვა;

v  საკადრო გადაწყვეტილებების ეკონომიკური და სოციალური შედეგების პროგნოზირება.

ცალკე აღნიშვნას საჭიროებს პერსონალის კომპეტენტურობის დაგეგმვა. კომპეტენტურობა გახლავს ტურიზმში დასაქმებულის პიროვნული მახასიათებელი, რომელიც გამოიხატება საქმის ცოდნასა და  დასახული მიზნის მიღწევის გზებში. მაგალითისთვის, სასტუმრო ბიზნესში კომპეტენტურობის შემდეგი სახეებია ცნობილი:

1. ფუნქციონალური კომპეტენტურობა,ანუ სასტუმრო ბიზნესის ცოდნა და გამო­ყენება.
2. ინტელექტუალური კომპეტენტურობა, გულისხმობს დასაქმებულის ანალიტიკური აზროვნების უნარს;
3. სიტუაციური კომპეტენტურობა, მოიცავს სიტუაციის შესაბამისად მოქცევას;
4. სოციალური კომპეტენტურობა, იგულისხმება პერსონალის კომუნიკაციური და ინტეგრაციული უნარები (სტუმართან ეთიკური საუბარი).

ცხრილი #2-ში წარმოდგენილი გვაქვს კომპეტენციებში ურთიერთკავშირი და განსხვა­ვებები, აგრეთვე, სასტუმროს პერსონალის პროფესიულად უმნიშვნელოვანესი მახასია­თებლები. ტურიზმის და მასპინძლობის ინდუსტრიაში კადრების კვალიფიკაციისა და კომპე­ტენტურობის მიმართ მოთხოვნები და მათი თავისებურებები ინსტრუქციებშია ასახული. განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია თანამდებობრივი ინსტრუქციები, რომლებიც არეგულირონ ტურიზმის საწარმოს ხელმძღვანელობის ურთიერთობებს დასაქმებულ თანამდებობის პირებთან.

ორგანიზაციაში დასაქმებული პერსონალის მართვა ეს იგივე მმართველობითი შრომის პროცესია, რომელსაც ახორციელებს პერსონალის მართვის სამსახურის უფროსი, ანუ პერსონალის მენეჯერი. მმართველობითი შრომა წარმოადგენს გონებრივ შრომას. ამ შრომით ტურიზმში მიიღწევა პერსონალის კოორდინირებული საქმიანობა. ეს ხორციელდება დასაქმებულთა შრომის ორგანიზებით, რეგულირებით, მოტივირებით და კონტროლით. პერსონალის მართვის შინაარსს ტურიზმში განსაზღვრავს თვით პერსონალის ცოდნა, შრომითი ჩვევები, კომპეტენციები, ურთიერთანამშრომლობის და ურთიერთპატივისცემის უნარი, და აგრეთვე, საკანონმდებლო ნორმატივების დაცვა.

ცხრილი 2.

სასტუმროს პერსონალის კომპეტენციები[7]

კომპეტენციები	პროფესიულად უმნიშვნელოვანესი თვისებები
კონკრეტული სასტუმროსთვის ან/და კონკრეტული თანამდებობებისთვის მნიშვნელოვანი თვისებები	პროფესიულად უმნიშვნელოვანესი თვისებები
თანამდებობის კომპეტენციები	კონკრეტული პროფესიისთვის მნიშვნელოვანი თვისებები
სასტუმროში კონკრეტულ თანამდებობისთვის მნიშვნელოვანი თვისებები	კორპორატიული კომპეტენციები
კომპეტენციები	სასტუმროს ნებისმიერი თანამშრომლისთვის აუცილებლად მნიშვნელოვანი თვისებები
თვისებები, რომლებიც ასახავენ სასტუმროს ქვედანაყოფში დასაქმებულის მომსახურების (სერვისის მიწოდების) უნარს	თვისებები, რომლებიც ასახავენ სასტუმროს თანამშრომლის ცოდნასა და კვალიფიკაციას დამოუკიდებლად შესასრულებელი სამუშაოსადმი
კომპეტენციების პრინციპები	კომპეტენციის საზღვრები
თანამდებობრივი უფლებამოსილებიდან გასვლის შემთხვევაში, სასტუმროს დასაქმებულისთვის გადაწყვეტილების მიღების უფლების არ ქონა	საქმიანობის გარკვეული სახეების შესრულების უუნარობა
კომპეტენციები ფართო გაგებით	კომპეტენციები ვიწრო გაგებით
ყველა საჭირო თვისება	მხოლოდ პიროვნული მახასიათებლები

პერსონალის საქმიანობა განურჩევლად იმისა, თუ რომელ სფეროშია დასაქმებული, უპირველესად რეგულირდება საქართველოს შემდეგი სამთავრობო დოკუმენტებით:

1. საქართველოს კონსტიტუცია;
2. საქართველოს კანონი „შრომითი მიგრაციის შესახებ;“
3. საქართველოს შრომის კოდექსი (საქართველოს ორგანული კანონი).

   საქართველოს კონსტიტუციაში არის ასეთი ჩანაწერები: „შრომა თავისუფალია“ (მუხლი 30, პუნქტი 1), „შრომითი უფლებების დაცვა, შრომის სამართლიანი ანაზღაურება და უსაფრთხო, ჯანსაღი პირობები განისაზღვრება ორგანული კანონით“ (მუხლი 30, პუნქტი 4), „სახელმწიფო ხელს უწყობს უმუშევრად დარჩენილ საქართველოს მოქა­ლაქეს დასაქმებაში“ (მუხლი 32).[8]მოქალაქეს აქვს შრომის უფლება, შრომა არის თავისუ­ფალი, და, რომ შრომის სამართლიანობა განისაზღვრება საქართველოს ორგანული კანონით - შრომის კოდექსით;

   შრომითი მიგრაციის კანონი.ეს კანონიც უნდა ჩავთვალოთ შრომითი პროცესების რეგულირების ერთ-ერთ სამართლებრივ აქტად, რადგან, მისით ხდება შრომითი მიგრაციის სფეროს მიკუთვნებულ ურთიერთობათა რეგულირება. ეს კანონი ეხება როგორც საქართველოდან სხვა ქვეყანაში სამუშაოდ გასულ ემიგრანტს, ასევე, საქართველოში ამავე მიზნით შემოსულ იმიგრანტს.

დასახელებული კანონი ავალებს საქართველოს მთავრობას შრომითი მიგრაციის სფეროში ჰქონდეს შემუშავებული ერთიანი სახელმწიფო პოლიტიკა და ახორციელებდეს მას. ასეთი პოლიტიკა საქართველოს მთავრობის მიერ შემუშავებული და ამოქმედებულია. მისი აღსრულება დავალებული აქვს საქართველოს ოკუპირებულ ტერიტორიებიდან დევნილთა შრომის, ჯანმრთელობის და სოციალური დაცვის სამინისტროში შემავალ სპეციალურ ადმინისტრაციულ ორგანოს.

   საქართველოს შრომის კოდექსი.საქართველოს შრომის კოდექსი[9] წლების განმავლობაში მრავალჯერ შეიცვალა. პირველად, კერძოდ, 1990 წელს გადახალისდა საქართ­ველოში მანამდე მომქმედი საქართველოს საბჭოთა სოციალისტური რესპუბლიკის შრომის კანონი, შემდეგ გასულ პერიოდში კი ორჯერ იქნა მიღებული ახალი შრომის კოდექსი - ჯერ 2006 წელს, შემდეგ, 2013 წელს. 2006 წლის შრომის კოდექსს უნდა გაეთვალისწინებინა შრომის ბაზრისა და შრომითი ურთიერთობების ახალი რეალიები და ამასთან ევროპული კანონმდებლობის მოთხოვნები. აღმოჩნდა, რომ 2006 წლის შრომის კოდექსში არ იყო გათვალისწინებული ევროკავშირის კანონმდებლობით დად­გე­ნილი სტანდარტები. ეს კოდექსი შეიცავდა ისეთ დებულებებსაც კი, რომლებიც პირდაპირ ეწინააღმდეგებოდა ევროკავშირის დირექტივების მოთხოვნებს და საქართ­ველოს მიერ ნაკისრ სხვა ვალდებულებებს. ამის შესახებ არაერთხელ იყო ნათქვამი ევროპის სამეზობლო პოლიტიკის განხორციელების შუალედურ ანგარიშებში 2007-2011 წლებში. 2012 წელს საქართველოში მოსულმა ახალმა მთავრობამ ივალდებულა საქართ­ველოს შრომის კანონმდებლობის საერთაშორისო და ევროპულ სტანდარტებთან შესაბა­მისობის უზრუნველყოფა. სათანადო ცვლილებების მომზადებაში აქტიურად იყო ჩართული შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციაც. შედეგად, 2013 წელს საქართევლოში დამტკიცდა და ამოქმედდა შრომის ახალი კოდექსი. იგი შრომის საერთაშორისო ორგა­ნიზაციის სტანდარტების მიხედვით არის დამტკიცებული. მასში მოცემული ცვლი­ლებები ორიენტირებული იყო იმაზე, რომ დაებალანსებინა დამსაქმებლის და დასაქ­მებულის უფლებრივი მდგომარეობა, რაც წინა კოდექსში (ე. ი. 2006 წლის კოდექსში) არ იყო გათვალისწინებული.

2013 წლის შრომის კოდექსი შეიცავს ბევრ ცვლილებებს. ამ კოდექსით ადექვატური ნაბიჯები არის გადადგმული სამართლის ამ სფეროს ევროპულ და გლობალურ ღირებულებებთან დაახლოების თვალსაზრისით. საქართველოს დღევანდელი შრომის კოდექსი ხელს უწყობს დასაქმებულ ინდივიდთა ინტერესების დაცვას და მათთვის მინიჭე­ბული უფლებების განხორციელებას. მაშასადამე, მიუხედავად წლების განმავლობაში ევროპული სტანდარტების შესაბამისი შრომის კანონმდებლობის არქონისა, დღეს საქართველოში იგი არსებობს.[10] ასე რომ, ნათელი და უდავოა, რომ შრომის პროცესში საქართველოს და ევროპას შორის დაწყებულია სამართლებრივი ჰარმონიზაციის პროცესი და იგი  ვიმედოვნებთ, რომ მომავალშიც გაგრძელდება.

2013 წელს მიღებულმა შრომის ახალმა კოდექსმა ბევრი რამ შეცვალა. მისი მეშვეობით ამ სფეროს სამართალი დაუახლოვდა ევროპის ღირებულებებს. ეს ნიშნავს იმას, რომ შრომის პროცესში ჩართული მხარეების ნორმალიზაციის პროცესი საქართველოში 2013 წლიდანაა დაწყებული. მისი დაცვა ევალება სახელმწიფოსაც და აგრეთვე, ყველა დამსაქმებელს და დასაქმებულს, ტურიზმში იქნება იგი, თუ სხვა დარგში.

ზემოთდასახელებული საკანონმდებლო აქტებით საქართველოში შექმნილია საქართ­ველოს მოქალაქეთა შრომისა და დასაქმების სამართლებრივი ჩარჩო-მოდელი, რომლის დაცვა-შესრულება ევალება ყველა მოქალაქეს სახელმწიფო სექტორშიც და კერძო სექტორშიც, დასაქმებულის როლში იქნება იგი თუ დამსაქმებლის როლში.

აღნიშნული სამართლებრივი ჩარჩო-მოდელის მოთხოვნები ყველასთვის ერთნაირია, თუმცა, მისი განხორციელების ფორმები და მეთოდები სახელმწიფო (საჯარო) სექტორსა და კერძო სექტორში ურთიერთგანსხვავებულია. კერძო სექტორის კომპანიებს მინიჭებული აქვთ უფლება დამოუკიდებლად, სახელმწიფოს ჩარევის გარეშე, აირჩიონ თანამშრომელთა დაქირავების ფორმა, ანაზღაურება-სტიმულირების ფორმა, სამუშაოზე განთავსება და შრომის პირობები, გუნდური თუ ჯგუფური მუშაობა, პერსონალის განვითარების ფორმა და სხვა მრავალი. საჯარო სექტორის ორგანიზაცია დაწესებულებებს ასეთი დამოუკი­დე­ბელი მოქმედების უფლება არა აქვთ. ამ სფეროში მათთვის ერთიანი წესები მოქმედებს.

ტურიზმშიც და სხვა ეკონომიკურ სექტორშიც, დასაქმებულებსა და დამსაქმებლებს შორის შრომითი ურთიერთობების თემა მეცნიერებს შორის საკამათო თემაა. მასში პროფკავ­შირიც იღებს მონაწილეობას და როგორც წესი, იმ მეცნიერთა მხარეს იჭერს, რომელთა აზრით, დამსაქმებლებს საქართველოშიც და სხვა ქვეყნებშიც ზედმეტი უფლებები აქვთ მიცემული. მეცნიერი მ. მელაძე წერს: „დასაქმებულთა და დამსაქმებელთა ურთიერ­თობამ  ანტაგონისტური ხასიათი რომ არ მიიღოს, საჭიროა ამ ურთიერთობებში სახელმწიფო და სხვა სამოქალაქო ინსტუტუტების ჩარევა, რათა გადაიჭრას დავები და დაკანონდეს, როგორც ერთი მხარის, ისე მეორე მხარის უფლება-მოვალეობები“.[11]

შრომითი ურთიერთობები საბაზრო და ინსტიტუციონალური ასპექტებით განიხილება. ინსტიტუციონალიზმის მომხრე მხარეებს შორის სოციალურ დიალოგს აძლევენ უპირატესობას, საბაზრო ასპექტების მომხრეები კი - ბაზრის მოთხოვნებს. შრომითი ურთიერთობების ნებისმიერი ფორმით რეგულირებას აქვს ძლიერი მხარეებიც და სუსტი მხარეებიც. იხილეთ ცხრილი #3.

დღევანდელ გლობალიზაციის პირობებში შრომითი ურთიერთობები განსაკუთრებით დაუცველია ღარიბ და გარდამავალი ეკონომიკის ქვეყნებში, ასეთთა რიცხვშია საქართველოც. ამ ქვეყნებში ჭარბი მუშახელია, რომელსაც მინიმალურ ფასად ქირაობენ განვითარებული ქვეყნების კომპანიები. ასე რომ, მათი უფლებები მიიღონ გაწეული შრომის ექვივალენტური ანაზღაურება ხშირად დარღვეულია, ეს ვითარებაა  ტურიზმის სექტორშიც. უცხოური ტურისტული კომპანიები, რომლებსაც სხვადასხვა ქვეყნებიდან საქართ­ვე­ლოში ჩამოჰყავთ ვიზიტორები, ადგილობრივ გამცილებლებს, მტვირთავებს და გიდებს მიზერულ თანხებს უხდიან.

ჩვენი აზრით, ტურიზმისა და მასპინძლობის ინდუსტრიაში, ისევე როგორც  სხვა

ცხრილი #3

შრომითი ურთიერთობების საბაზრო მოთხოვნებითა და სოციალური დიალოგით რეგულირება, შრომის ბაზრის ჩავარდნების გამომწვევი მიზეზები

საბაზრო მოთხოვნებით რეგულირება[12]
ძლიერი მხარეები	სუსტი მხარეები:
მოქნილობის გაძლიერება; დისკრიმინაცია; ეფექტური განლაგება; ბაზრის ჩავარდნა. დაბალი ხარჯები.
სოციალური დიალოგით რეგულირება
ძლიერი მხარეები	სუსტი მხარეები:
თანასწორობა სიხისტე; თვითმონიტორინგი მონიტოინგის ხარჯები;
	მორალური ზიანი.
შრომით ურთიერთობებში სახელმწიფო რეგულირების საჭიროების - შრომის ბაზრის ჩავარდნების - გამომწვევი მიზეზები:[13]
რისკების არასაკმარისი დაზღვევა. ინფორმაციის არასაკმარისობა. დისკრიმინაციის შესაძლებლობა. დასაქმებულების სუსტი საბაზრო ძალაუფლება, რაც იწვევს მათ უსამართლო დისკრიმინაციას.

დარგებში უნდა არსებობდეს საერთაშორისო სტანდარტები შრომის ნორმირებაშიც და შრომის ანაზ­ღაურებაშიც, რომელთა დაცვა ყველას დაევალება. მრავალი  მეცნიერი შრომის სტან­დარტების არსებობის წინააღმდეგია, თუმცა შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია (შმო) მხარს უჭერს მის არსებობას.[14]

ყველა ქვეყანაში დასაქმებულთა ინტერესების დაცვა ეროვნულ ინტერესზეა დამყარებული და ქვეყნის მთავრობა მას იცავს. აშშ იმდენად იცავს დასაქმებულის უფლებებს, რის საშუალებასაც მას ბაზარზე გაჩაღებული კონკურენცია აძლევს. მეცნიერი ჰ. ბრანდი აკრიტიკებს აშშ-ს დასაქმების პოლიტიკას. ევროპის ქვეყნებში კი, კერძოდ, საფრანგეთსა და ესპანეთში შრომითი ურთიერთობის დაცვაში ნორმატიული პოლიტიკა გამოიყენება. ევროპის ყველა ქვეყანაში შრომითი ურთიერთობების სპეციფიური მოდელებია გამოყე­ნებული. ზოგან მას პროფკავშირი ახორციელებს, ზოგან კი - დამსაქმებელთა კომი­ტეტი, ან დასაქმებულთა საბჭო. დასავლეთ ევროპის ქვეყნებში სახელმწიფო არ ერევა შრომით ურთიერთობებში და მხარეებს აძლევს ურთიერთობის თავისუფლებას, აღმოსავლეთ ევროპის ქვეყნებში პირიქით - სახელმწიფო ერთვება მხარეების დიალოგში.

ჩვენს მიერ ზემოთგანხილული საკითხი პირდაპირ ეხება ტურიზმისა და მასპინძლობის ინდუსტრიას. უნდა ავღნიშნოთ, რომ მას, როგორც დარგს არეგულირებს სპეციალური კანონი - „ტურიზმის და კურორტების შესახებ“. ამთავითვე ავღნიშნავთ, რომ მასში კადრების რეგულირებაზე არაფერია ნათქვამი, ის მთლიანად ტურისტულ საქმიანობას ეძღვნება.

დღეს საქართველოში ტურიზმს განსაკუთრებული ყურადღება ექცევა როგორც განვითარება-გაფართოების, ისე - სახელმწიფო რეგულირების კუთხით. შექმნილია კანონები:  „ტურიზმის შესახებ,“ „გარემოს დაცვის შესახებ“, „დაცული ტერიტორიების სისტემის შესახებ“ და სხვა. ამის გარდა, არსებობს ტურიზმის ეროვნული ადმინისტრაციის მიერ შემუშავებული მრავალი დადგე­ნილება, ინსტრუქცია, ბრძანება და სხვა. ყველა ისინი ეხება ზოგადად ტურიზმს, რომელშიც ცხადია, კადრების საქმიანობის რეგულირებაც მოიაზრება.

მსოფლიო სამეცნიერო ლიტერატურაში მთლიანად ტურიზმის, და მათ შორის, მის საკადრო პოლიტიკის სახელმწიფო რეგულირებაზე მეცნიერები სხვადასხვა აზრს გამოთ­ქვამენ. აქედან კეთდება დასკვნა, რომ ტურიზმის სახელმწიფო რეგულირების თეორიის და პრაქტიკის მთელი რიგი საკითხები არ არის საერთაშორისო დონეზე ურთიერთშეთანხმებული. მეცნიერთა ერთი ნაწილი მოითხოვს სახელმწიფოსგან მის მართვას, მეორე - მის რეგულირებას, ხოლო მესამე - მხარს უჭერს ორივეს და მათში განსხვავებებს ვერ ხედავს.

 ჩვენი აზრით, სახელმწიფოს ევალება მხოლოდ ტურიზმის განვითარების გრძელვადიანი ხედვის ანუ სტრატეგიის შემუშავება, ტურიზმის კად­რების მომზადება და ტურისტული ბიზნესისთვის ქვეყანაში ნორმალური სამოქმედო პირობების შექმნა (მაგალითად, საგადასახადო გარემო). ყველა დანარჩენი საქმიანობა ტურისტულმა კერძო ფირმებმა თვითონ უნდა განახორციელონ და მასში სახელმწიფო არ უნდა ჩაერიოს. გამონაკლისია მხოლოდ სახელმწიფო საკუთრების ტურისტული ფირმები, რომლებიც სახელმწიფოს პირდაპირ დაქვემდებარებაში არიან. ასეთ ფირმებში სახელმწიფოს განუსაზღვრელი უფლებები აქვს, თვით კადრებით ფირმის დაკომპლექტების უფლებაც კი.

საქართველოს კანონი „ტურიზმის და კურორტების შესახებ“ მართალია ამ სფეროს ვიწროსპეციალიზებული კანონია, მაგრამ მასში მხოლოდ ტურიზმის ზოგადი საკითხებია დარეგულირებელი - ცნებები, ტურიზმის სახეები, საქმიანობა, რესურსები, საკურორტო ადგილები, საკურორტო ინდუსტრია და სხვა მრავალი. 

დასკვნა

1. ტურიზმისა და მასპინძლობის ინდუსტრია სპეციფიკური დარგია და მასში  კადრების დაგეგმვა და შერჩევა გარკვეული  თავისებურებებით ხასიათდება;
2. HR-ის მართვას კიდევ უფრო სპეციფიური მახასიათებლები გააჩნია. არის მთელი რიგი პირადი უნარები, რომელთა არსებობა ტურიზმის პერსონალში აუცილებელი და  ძირითადია, თუმცა, სხვა სფეროში დასაქმებულისთვის იგი ძირითადი არ არის.  ასეთია მაგალითად, პიროვნების ინტელექტუალური დონე, რომელიც ტურიზმში მომუშავე კადრს უნდა გააჩნდეს, რადგან მას მაღალგანვითარებული ქვეყნებიდან ჩამოსულ ტურისტებთან უხდება ურთიერთობა;
3. დღევანდელ გლობალიზაციის პირობებში შრომითი ურთიერთობები ნაკლებადაა დაცული საქართველოში. პერსონალის უფლებები, მიიღონ გაწეული შრომის ექვივალენტური ანაზღაურება, ხშირად დარღვეულია. ეს ვითარებაა ტურიზმის სექტორშიც. უცხოური ტურისტული კომპანიები, რომლებსაც სხვადასხვა ქვეყნიდან საქართ­ვე­ლოში ჩამოჰყავთ ვიზიტორები, ადგილობრივ გამცილებლებს, მტვირთავებს და გიდებს მიზერულ თანხებს უხდიან. ხშირ შემთხვევაში,  იგივე მდგომარეობაა სასტუმრო და სარესტონო ბიზნესში არსებული პერსონალისთვის შრომის ექვივალენტური ანაზღაურების თვალსაზრისით;
4. ჩვენი აზრით, ტურიზმისა და მასპინძლობის ინდუსტრიაში, ისევე როგორც  სხვა დარგებში, უნდა არსებობდეს საერთაშორისო სტანდარტები შრომის ნორმირებაშიც და შრომის ანაზ­ღაურებაშიც, რომელთა დაცვა ყველას დაევალება;
5. კერძო სექტორის კომპანიებს მინიჭებული აქვთ უფლება დამოუკიდებლად, სახელმწიფოს ჩარევის გარეშე, აირჩიონ თანამშრომელთა დაქირავების პერსონალის განვითარებისა  და  ანაზღაურება-სტიმულირების ფორმები, სამუშაოზე განთავსება და შრომის პირობები, გუნდური თუ ჯგუფური მუშაობა და სხვა მრავალი. საჯარო სექტორის ორგანიზაცია-დაწესებულებებს ასეთი დამოუკიდებელი მოქმედების უფლება არა აქვთ. ამ სფეროში მათთვის ერთიანი წესები მოქმედებს;
6. ტურიზმისა და მასპინძლობის ინდუსტრიას, როგორც დარგს არეგულირებს სპეციალური კანონი - „ტურიზმის და კურორტების შესახებ“. მასში კადრების რეგულირებაზე არაფერია ნათქვამი, ის მთლიანად ტურისტულ საქმიანობას ეძღვნება.

გამოყენებული ლიტერატურა: 

1. Goeldner C. R., Ritchie B. R. Tourism, Principles, Practices and Philosophies. 2008;

2. Human Resources Management in the Hospitality Industry. David R. Hayes, Jack D. Ninemeier. 2009;

3. Introduction to Hospitality 7th Edition by John Walker (Author), 2017;

4. Human Resources Management in the Hospitality Industry. David R. Hayes, Jack D. Ninemeier. 2009;

5. Managing People in the Hospitality Industry, By Michael Riley. London, 2019;

6. Feng Scot-Human Resourse Management for the Hospitality and Tourism Industries. 1999;

7. Standing G. (1999). Global Labour Flexibility: Seeking Distributive Justice. New-York: St. Martin’s Press;

8. Workers in on Integrating World, World Development Report, The World Bank, Oxford Universitz Press;

9. Roger Plant. Labour Standards and Structural Adjustment. International Lobour Office: Geneva. 1994;

10. Управление человеческими ресурсами на предпрятиях индустрии гостепримства. М., 2007;

11. ბეროვსი ვ., პავერსი ტ., რეინოლდსი დ. შესავალი მასპინძლობის მენეჯმენტში. თბილისი., 2012;

12. ქარდავა ე. შრომის სამართლის განვითარება ევროინტეგრაციული პროცესების შუქზე, სამართლის ჟურნალი, #1. 2016;

13. მელაძე მ. შრომითი ურთიერთობების რეგულირება და სოციალური დიალოგის განვითარება საქართველოში. თბილისი., 2012;

14. საქართველოს შრომის კოდექსის ეკონომიკური ანალიზი, PMC-ის კვლევითი ცენტრი. მაისი. 2013;

15.  საქართველოს კონსტიტუცია. თბილისი., 2012.

---